Что такое искусственный интеллект в HR — реальный помощник или переоцененный инструмент? Сегодня AI всё чаще внедряется в кадровые процессы: автоматизирует рутину, помогает в рекрутинге, оценивает персонал. Но всё ли так однозначно?
HR — это про людей. А значит, любые технологии здесь должны быть особенно точны, этичны и обоснованны. Мы не можем бездумно доверять алгоритму оценку кандидатов, адаптацию сотрудников или анализ лояльности — и в то же время не можем игнорировать, как AI трансформирует саму профессию HR и подход к управлению персоналом.
О том, где сегодня находится ИИ в HR, в чём его реальные возможности и риски, и куда он будет развиваться дальше, мы поговорили в интервью с Андреем Тысленко — HR-консультантом, лектором РАНХиГС, МГУ и ВШЭ. Он помогает компаниям системно развивать HR-функцию и уже много лет наблюдает, как технологии трансформируют работу с людьми изнутри.
ИИ — не цель, а инструмент
Давайте попробуем посмотреть на проблему глубже. Искусственный интеллект — это не цель и не «волшебная кнопка». ИИ — это инструмент, набор технологий. А любая технология предполагает заранее заданные критерии: критерии выполнения работы, критерии оценки, параметры принятия решений. И все эти критерии в любом случае формируются человеком.
Да, дополнительная обработка и оценка могут выполняться искусственным интеллектом. Но важно понимать: человек — это психофизиологическая, социально ориентированная и крайне сложная система. Полностью алгоритмизировать оценку людей невозможно. Максимум — можно применять локальные исследования, на основании которых затем формируются алгоритмы для ИИ.
А это уже сложная, профессиональная и многогранная область. Она требует высокой экспертизы: корректного формирования исходных данных, валидных методик, понимания, какие выводы вообще допустимо делать, а какие — нет.
Где ИИ находится сегодня: иллюзия интеллекта
С этой точки зрения, применение искусственного интеллекта в управлении персоналом, особенно когда речь идет о принятии решений по людям — самому ценному ресурсу компании, — выглядит сомнительно.
Простой пример. Если задать ИИ вопрос: «Какой основной функционал HR?», он, скорее всего, ответит: стратегия, организационная структура, мотивация. Но это отражает не реальность профессии, а усредненное мнение из открытых источников.
Качество ответа = качество вопроса
Существует распространённое мнение: эффективность ИИ зависит от качества запроса. Нужно задать правильный вопрос, ограничить данные, указать источники, задать алгоритм обработки — и тогда ответ будет корректным.
Я с этим согласен. Но именно это и показывает ключевую вещь: это не интеллект. Это программирование и поиск.
Более того, у ИИ сегодня есть фундаментальная проблема — он не может объяснить, почему он сделал именно такую выборку данных и как пришёл к конкретному выводу. Он может сослаться на источник, но не может показать логику анализа и интерпретации.
А до тех пор, пока нет прозрачного объяснения — откуда и почему сделаны выводы, — применение ИИ в HR-аналитике и управлении персоналом будет вызывать обоснованные сомнения.
Почему универсальных HR-алгоритмов не существует
Параметры, которые являются критичными для одной компании, могут быть абсолютно вторичными для другой. У всех разная кадровая политика:
одни делают ставку на ценности,
другие — на эффективность,
третьи — на жёсткие KPI и результат.
И даже если ограничения формализованы, далеко не все руководители способны их корректно обосновать. В итоге оценки персонала могут быть радикально разными, а баланс между психологическим комфортом и требовательностью компании — легко нарушается.
До сих пор не существует объективных показателей, которые позволяли бы точно измерить, разделяет ли человек ценности компании. Психодиагностика, опросы, косвенные метрики — всё это остается относительным. Именно поэтому финальное решение должно приниматься квалифицированным HR-специалистом, а не алгоритмом.
Главный риск: непрофессиональное использование ИИ
На мой взгляд, ключевая проблема ИИ в HR будет заключаться в другом: им начнут бездумно пользоваться непрофессионалы.
Появится удобная аргументация: «Так сказал искусственный интеллект». Это опасная профанация. Упрощение сложнейшей работы с людьми до ссылки на алгоритм недопустимо.
Мы уже видим тенденцию:
до 20% компаний начинают использовать ИИ в HR,
и до 70% соискателей используют ИИ для создания резюме.
При этом предварительная оценка кандидатов по резюме и так остается субъективной. Возникает вопрос: почему на базовых площадках до сих пор нет обязательных параметров, отражающих реальные социальные якоря человека? Например:
время дороги до работы,
семейное положение,
наличие вторичных доходов,
кредитная нагрузка.
Эти факторы напрямую влияют на лояльность и устойчивость сотрудника. Но ИИ пока не умеет работать с этим системно и корректно.
Куда реально движется ИИ в HR
Искусственный интеллект, безусловно, будет развиваться. Но в первую очередь — не в оценке людей, а в автоматизации HR-процессов:
кадровое делопроизводство,
планирование встреч,
первичную сортировку данных,
поддержку стандартных процедур.
Это важные, но вспомогательные функции. Они не являются ядром работы HR.
Главные барьеры внедрения: не технологии, а люди
Чем дальше, тем выше будет потребность в многофакторном анализе и предиктивной аналитике в HR. Но основные риски внедрения ИИ — это:
квалификация HR,
квалификация первого руководителя.
Большинство руководителей до сих пор не понимают, чем должен заниматься HR. Они ожидают от него:
систему мотивации,
контроль приказов,
оргструктуру,
описание функций.
Но всё это не является ядром профессии. ИИ может помочь — но только если запрос сначала правильно сформирован в голове специалиста.
Без нового поколения HR-аналитиков, которые воспринимают ИИ как инструмент, а не как «оракул», цифровая трансформация HR будет куда медленнее, чем хотелось бы.
Вывод: ИИ — усилитель, а не замена
ИИ в HR — это усилитель профессионализма, а не его замена. Он требует:
зрелых данных,
ясных целей,
высокой экспертизы,
ответственности за решения.
Без этого искусственный интеллект в управлении персоналом превращается в источник ошибок и иллюзий эффективности.
Рынок труда меняется — быстро и необратимо. То, как мы подбираем, развиваем и удерживаем людей, требует пересмотра. Чтобы не остаться позади в 2026 году, важно уже сейчас понять, в какую сторону двигаться.
Следующий шаг за вами
Мы подготовили HR-гайд на 2026 год, в котором затронули:
роль AI в HR,
работу с персоналом в условиях неопределенности,
ключевые вызовы и рекомендации для компаний.
Заберите гайд прямо сейчас в нашем Telegram-канале, чтобы быть готовыми к ключевым вызовам уже сегодня.