Командные результаты — это нечто большее, чем навыки и усилия. Это еще и атмосфера, взаимодействие и то, насколько руководитель умеет видеть и учитывать человеческий фактор. Именно здесь часто и возникают системные сбои: вроде всё по инструкции, но люди теряют интерес, уходят, и KPI срываются.
О том, какие управленческие ошибки сильнее всего влияют на мотивацию, почему они происходят и как их можно предотвратить, мы поговорили с Анастасией Чермениной — карьерным коучем и психологом с 16-летним опытом в HR, а также автором двух каналов, PRO личность в карьере и PRO психологию бизнеса.
5 управленческих ошибок, которые подрывают мотивацию
Отсутствие обратной связи или её разрушительный формат. Хвалят тихо, критикуют при всех. Или вообще не дают никакой оценки. Такое молчание обесценивает усилия и делает вклад человека незаметным. Особенно токсично это проявляется, когда сотрудника обсуждают публично только в негативном ключе.
Отсутствие прозрачности. Когда сотрудники не понимают, куда движется команда, зачем выполняются задачи и как их работа влияет на общий результат — мотивация начинает разрушаться. У человека нет ощущения причастности.
Универсальный стиль управления для всех. Контроль и постановка задач без учета индивидуальных особенностей работают только в инструкциях. В жизни — наоборот: одинаковый подход ломает мотивацию. Кто-то «горит» свободой, а кто-то без четкой рамки теряется.
Ошибки в распределении ролей и коммуникации. Если не учитывать личностные особенности, конфликты и недопонимание гарантированы. Люди могут выполнять задачи, но работать как команда уже нет.
Монотонная мотивация через деньги. Финансовая мотивация — только один из пяти типов (по типологии Герчикова). Пытаться мотивировать всех премиями это всё равно что лечить все болезни одним препаратом.
Почему это происходит: глубже, чем кажется
Многие из этих ошибок прорастают из слабых управленческих навыков и отсутствия осознанной позиции.
По словам Анастасии, часть руководителей не связывает свои результаты с результатами команды, а воспринимает сотрудников как «функции», а не как людей. Они не берут ответственность за командный результат, не инвестируют в вовлеченность и не видят в этом своей зоны влияния.
Такой подход требует внимательности, гибкости и готовности перестраивать стиль управления. Но именно он сегодня и формирует устойчивые команды.
Как понять, что мотивация падает
Главный индикатор — провал по командным результатам. Индивидуально каждый может справляться, но в целом отдел не достигает целей. Это первый сигнал, который невозможно игнорировать.
Второй тревожный показатель — высокая текучесть, особенно если начинают уходить ключевые специалисты. Это прямой удар по устойчивости команды.
Также стоит обратить внимание на настроения внутри коллектива. Если отсутствует открытость, возникают неформальные лидеры, появляются «мини-группы», а это путь к разобщенности и внутреннему напряжению.
Что делать: практические шаги
1. Начинать с подбора. Оценивать не только навыки и опыт, но и черты личности, тип мотивации, ценности. Это помогает изначально избежать конфликтов и непопадания в культуру команды.
2. Обеспечить прозрачность. Команда должна понимать:
куда мы идём;
как оцениваются результаты;
как вклад каждого влияет на общие цели.
Это укрепляет чувство ответственности и вовлеченности.
3. Строить обратную связь. Простое, но важное правило: хвалим — при всех, критикуем — один на один. На собраниях отмечать достижения, личные усилия. А при необходимости дать корректировку — использовать технику «гамбургера»: плюс — зона роста — плюс.
4. Применять индивидуальный стиль управления. Один сотрудник требует четкого алгоритма и частого контроля. Другой лучше раскрывается в автономии. То же касается мотивации: кому-то важна идея, другому — статус, третьему — стабильность. Универсальный подход перестает работать.
Индивидуальность в команде — не помеха, а точка роста
Понимание человеческих факторов, гибкий подход и умение видеть глубже должностной инструкции становится все более важным навыком на современном рынке труда, учитывая то, что планка для работодателя все выше, а необходимость удерживать ценные кадры все больше.
Благодарим Анастасию Черменину за участие в создании материала и глубокий, практический взгляд на тему управления мотивацией.
Подписывайтесь на наш Telegram-канал: там мы делимся полезными инструментами для HR, свежими новостями рынка труда, подборками для управленцев и постами, которые помогают прокачивать личную эффективность — осознанно и без выгорания.
А в продолжение темы мотивации и управления прочитайте наш предыдущий материал о методах борьбы с выгоранием. Там мы поясняем, какие приемы не только помогут, но и не потратят много ресурсов.