Признание, развитие, ценности: как нематериальная мотивация удерживает лучших (Часть 2)
Признание, развитие, ценности: как нематериальная мотивация удерживает лучших (Часть 2)
Эта статья подготовлена в сотрудничестве с Денисом Мироновым— HR-директором с более чем 8-летним опытом работы, выстроенными с нуля тремя HR-отделами, и более чем 1000 закрытыми вакансиями. В первой части мы говорили о материальной мотивации, а сегодня продолжаем разговор — фокус на нематериальную сторону. Что действительно важно сотрудникам на сегодняшний день, кроме денег?
Что на самом деле мотивирует, когда вопрос зарплаты уже решён?
По мнению Дениса Миронова, наибольший эффект нематериальной мотивации дают три элемента:
Признание — быстрый и эмоциональный инструмент включения в коллектив и поддержки вовлеченности. Особенно ценится, когда подкреплено конкретикой: за что, от кого и как было выражено признание.
Культура — стиль общения, атмосфера, поведение руководства. Без психологически комфортной среды даже высокая зарплата перестает удерживать людей.
Развитие — возможность учиться и расти внутри компании критично важна для амбициозных сотрудников и тех, кто хочет реализовать потенциал.
Также немаловажны смыслы и ценности компании. Всё больше сотрудников выбирают компании, чья "большая идея" им понятна и близка.
Мотивация по профилю: как разделять подход
Хорошая нематериальная мотивация не бывает универсальной. Она работает только тогда, когда адаптирована под конкретные роли и ожидания:
Почему «мелочи» решают больше, чем кажется
Нематериальная мотивация не строится только на бесплатных фруктах или пиццы по пятницам.. Это еще и про повседневные, но ценные для человека вещи:
Признание вклада — важно видеть, что твоя работа замечена и имеет значение.
Предсказуемость и справедливость — сотрудники устают от хаоса и нелогичных решений.
Гибкость — возможность на пару часов выйти по делам, поработать из дома, например, если заболел ребенок или нужно встретить важную посылку.
Уважение — уважительное общение, принятие мнения, адекватное поведение со стороны руководства.
Измерять эффект можно через замеры вовлеченности, уровень текучести и показатели продуктивности (KPI и метрики). Более того, регулярные пульс-опросы или exit-интервью дают много сигналов для улучшений.
Anti Perks — когда мотивация теряет смысл
Anti Perks — бонусы, которые не несут за собой пользы, а сделаны лишь для того, чтоб похвастаться, что в компании это есть. Это могут быть:
Зона отдыха не компенсирует зарплату ниже рынка.
Корпоратив, который обязателен и строго регламентирован, — источник напряжения, а не радости.
Мероприятия и “плюшки”, не интересные сотрудникам, только ухудшают отношение к компании.
Как избежать промахов?
Перед запуском инициатив — проводить опрос или тестировать формат на фокус-группе.
Анализировать обратную связь от уволенных сотрудников.
Не подменять смысл “заботы” формальностью ради отчётности.
Что выбрать: деньги или вовлеченность?
По мнению эксперта, путь один: сначала — базовая стабильность (материальная мотивация), затем — нематериальные факторы.
Если зарплата ниже рынка, никакие бонусы не сработают. Но если фундамент есть, нематериальная мотивация усиливает вовлеченность, снижает текучесть и делает компанию устойчивой.
В реальности работают комбинированные модели. Сотрудник чувствует себя уверенно, когда знает, что его усилия вознаграждаются не только премией, но и уважением, развитием и отношением.
Еще больше полезного контента для вас
Так завершается вторая часть нашей дилогии о мотивации персонала. Мы благодарим Дениса Миронова за участие и ценное мнение.
Если вы ещё не читали первую часть — о материальной мотивации, рекомендуем прочитать и ее.
А чтобы практическая польза от чтения была ещё больше — заходите в наш Telegram-канал Sequoia Service: там вы найдёте гайд по мотивации для HR и руководителей — удобный формат, который поможет перевести теорию в действия.