Как работать с поколением Z?
Технологии, гибкость и работа со смыслом — вот что важно для поколения Z. Это молодые специалисты, которые родились между 1997 и 2012 годами, выросли в цифровом мире и ожидают, что их работа будет соответствовать темпу и возможностям современности. Компании, которые не готовы к этим изменениям, могут столкнуться с проблемами найма и удержания сотрудников.
Но что именно ждут зумеры от работодателей?
Особенности поколения Z в работе
- Глубокая цифровизация. Зумеры не просто разбираются в технологиях — они не представляют без них свою работу. Они привыкли к удобным цифровым инструментам, онлайн-обучению и мгновенной коммуникации. Компании, которые используют устаревшие системы, могут отпугнуть молодых специалистов.
- Ориентация на карьерный рост. Несмотря на гибкость, поколение Z ищет финансовую стабильность и возможности для развития. Они готовы менять работу, если не видят перспектив. Согласно исследованиям, почти 49% зумеров планируют сменить место работы в ближайшие два года.
- Работа со смыслом. Материальная мотивация для зумеров важна, но не единственная. Они хотят понимать, как их деятельность влияет на общество и какую ценность несёт. Если работа кажется бессмысленной или противоречит личным убеждениям, сотрудник легко уйдёт.
- Быстрое развитие и обучение. Зумеры не готовы ждать несколько лет для повышения или профессионального роста. Им нужны чёткие планы развития, программы обучения и наставничество. Если компания не предлагает таких возможностей, молодые специалисты начинают искать их в другом месте.
- Гибкость, технологии и баланс. Пандемия COVID-19 изменила подходы к работе, и зумеры особенно чувствительны к этому. Они ожидают гибкого графика, возможности удалённой работы и уважения к личному времени. Более 55% представителей поколения Z хотят больше цифровых решений и удалённого формата.
Как адаптировать HR-стратегии под поколение Z?
Современный рынок труда диктует новые правила, и работодатели, желающие привлекать и удерживать молодых специалистов, должны учитывать ключевые особенности поколения Z. Это сотрудники, которые выросли в цифровую эпоху, ценят гибкость, прозрачность и осмысленный подход к работе. Компании, которые адаптируют свои HR-стратегии под их ожидания, получают конкурентное преимущество не только в найме, но и в формировании сильного корпоративного бренда.
Цифровизация рабочих процессов и управление через технологии
Зумеры – это первое поколение, которое с детства взаимодействует с технологиями. Они привыкли к быстрому обмену информацией, цифровым сервисам и автоматизированным решениям. Для них важно, чтобы рабочие процессы не были перегружены бюрократией и ручным трудом там, где это можно автоматизировать. Это касается как рекрутинга, так и внутренних бизнес-процессов.
Чтобы соответствовать их ожиданиям, компаниям стоит внедрять:
- Цифровые платформы для коммуникации, планирования задач и совместной работы (Slack, Microsoft Teams, Trello) вместо устаревших способов взаимодействия. Когда все задачи “перед глазами” и оцифрованы, тайм-менеджментом заниматься проще.
- Современные HR-технологии, включая автоматизированный подбор персонала, чат-ботов для первичного взаимодействия и электронные HR-документы, исключающие бумажную волокиту.
Те работодатели, кто использует технологические решения, воспринимаются поколением Z как инновационные и перспективные, что повышает их привлекательность.
Открытая коммуникация и честность в отношениях с сотрудниками
Для зумеров важна не просто работа, а доверие и прозрачность внутри компании. Они не терпят скрытых условий, неопределённости в карьерных перспективах и недосказанности со стороны руководства. Именно поэтому работодатели, которые формируют открытую корпоративную культуру, получают более лояльных и мотивированных сотрудников.
Ключевые аспекты, которые помогут создать такую среду:
- Чётко прописанные условия работы, заработной платы, бонусов и карьерного роста. Все эти моменты должны быть открыто обсуждены на этапе найма, чтобы избежать недопонимания.
- Открытая обратная связь между сотрудниками и руководством. Современные компании внедряют регулярные one-to-one встречи и используют системы оценки вовлечённости персонала, что позволяет оперативно выявлять проблемы и предотвращать их.
- Реальные механизмы карьерного роста, когда у сотрудника есть понимание, какие шаги нужно предпринять, чтобы двигаться вверх по карьерной лестнице.
Гибкость в работе и баланс между личной жизнью и карьерой
Пандемия COVID-19 изменила подходы к организации труда, и поколение Z особенно ценит гибкость. Они не готовы к жёстким графикам без возможности управлять своим временем. Работодатели, которые предлагают гибкие условия, имеют больше шансов привлечь и удержать молодых специалистов.
Какие решения помогут?
- Гибридные форматы работы, когда можно совмещать офис и удалённую занятость.
- Гибкое начало и окончание рабочего дня. Например, сотрудник может выбрать удобное время начала смены, что повышает его комфорт и продуктивность (например, выбор между графиком 9:00-18:00 или 10:00-19:00).
- Возможность совмещения работы и обучения, что особенно важно для зумеров, которые стремятся к постоянному развитию.
Развитие и обучение как инструмент удержания сотрудников
Одним из ключевых запросов поколения Z является быстрый профессиональный рост. Они не готовы годами работать на одной позиции без перспектив. Более того, 49% зумеров заявляют, что сменят место работы в ближайшие два года, если не увидят возможности развития.
Чтобы минимизировать текучесть кадров, работодателям важно внедрять:
- Программы наставничества, где молодые сотрудники могут перенимать опыт у более опытных коллег.
- Программы онлайн-обучения и развития (Академика, Лекториум), которые позволяют обучаться в удобное время и в интерактивном формате. Обеспечьте своим коллегам курсы по их специализации или для общего развития.
- Чёткие карьерные треки, которые позволяют сотруднику видеть своё развитие в компании.
Компании, которые инвестируют в развитие персонала, получают не только лояльных сотрудников, но и повышают свою привлекательность на рынке труда.
Создание инклюзивной и ценностно-ориентированной среды
Зумеры ищут не просто работу, а компанию, ценности которой совпадают с их собственными. Они обращают внимание на корпоративную культуру, социальную ответственность бизнеса и отношение работодателя к вопросам экологии, равноправия и благополучия сотрудников.
Какие шаги помогут выстроить такую среду?
- Развитие культуры обратной связи, где каждый сотрудник может выразить своё мнение и предложить идеи. Опросы, формы обратной связи, личные собрания – все это поможет сотрудникам быть услышанными и понтятыми.
- Социальные инициативы, благотворительные проекты, экологические программы — зумеры хотят работать в компаниях, которые приносят пользу обществу.
Вывод
Поколение Z — это новое поколение сотрудников, которое предъявляет высокие требования к работодателям. Они ждут цифровизации процессов, гибкости, прозрачности, возможностей для развития и ценностно-ориентированного подхода. Компании, которые смогут адаптировать свои HR-стратегии, не только привлекут перспективных молодых специалистов, но и укрепят свою позицию на рынке труда.
При этом зумеры – уже не «будущее», а настоящее рынка труда. С каждым годом их доля среди работников увеличивается, а значит, их ожидания и ценности будут формировать новые корпоративные стандарты. Компании, которые вовремя перестроят свои стратегии, получат конкурентное преимущество, создавая сильный и привлекательный бренд работодателя.
