Показатель текучести вырос, но почему? Подбор затягивается, а HR-команда на пределе. Как обосновать увеличение бюджета? Ответ на все эти вопросы — не интуиция, а цифры.
Даже в базовом виде HR-аналитика позволяет не просто смотреть в прошлое, но и управлять будущим. Метрики — это не «таблица ради отчёта». Это ориентиры, по которым можно понять, где бизнес теряет деньги, а где — получает устойчивость.
Когда вы начинаете измерять, вы начинаете влиять. А когда измеряете правильно — принимаете решения не на ощущениях, а на фактах.
1. Какие HR-метрики нужны в первую очередь
Time to Fill — скорость закрытия вакансии
Формула: (Сумма дней всех закрытых вакансий) ÷ (Количество закрытых вакансий)
Показывает, сколько времени проходит от открытия вакансии до выхода сотрудника. Это основной ориентир для оценки эффективности подбора.
Рекомендуемый ориентир:
- 15–30 дней — массовые позиции
- 30–60 дней — специалисты
- до 90 дней — управленцы и редкие кадры
Time to Hire — скорость принятия решения
Формула: Среднее количество дней с момента первого контакта до выхода на работу
Это показатель оперативности HR-процесса. Часто кандидаты "выпадают" именно после первого контакта — из-за затянутой обратной связи, непонятных условий или длительного согласования.
Снижение Time to Hire на 2–3 дня может увеличить долю выхода в массовом подборе на 10–15%. Здесь выигрывает тот, кто быстрее даёт понятный ответ и простую схему выхода.
Ориентир:
- до 7 дней — массовый персонал
- 7–14 дней — офис
- 14–30 дней — управленцы
Cost per Hire — стоимость найма одного сотрудника
Формула: (Общие затраты на найм) ÷ (Количество нанятых сотрудников)
Показатель помогает контролировать бюджет. Особенно важен в аутсорсинговых проектах с большими объёмами подбора: сюда входят рекламные бюджеты, работа рекрутеров, аренда офисов, логистика кандидатов и другое.
Контроль этого показателя позволяет принять решения: стоит ли увеличивать инвестиции в платные каналы, нанимать больше рекрутеров или развивать партнёрские агентства.
Ориентир: 50 000–150 000 ₽ (зависит от уровня позиции и каналов: если позиция массовая, то и цена будет минимальная, а вот затраты на ТОП-менеджмент будут существенные)
Quality of Hire — качество найма
Метрика, которая объединяет несколько показателей:
- % сотрудников, оставшихся в компании после 90 дней
- оценка от бригадира или руководителя
- выполнение KPI за первые 2–4 недели
Quality of Hire показывает, насколько "приживаются" нанятые сотрудники и насколько они соответствуют требованиям.
Ориентир:
- удержание > 80% через 90 дней
- оценка от менеджера не ниже 4 из 5
- выполнение 80–100% первичных KPI
2. Метрики удержания и стабильности
Turnover Rate — уровень текучести
Формула: (Уволившиеся за период ÷ среднесписочная численность) × 100%
Пожалуй, самая популярная метрика. Показывает, какой процент персонала уволился за определённый период.
Текучесть — это не только «минус человек». Это:
- простой на объекте или срыв дедлайнов,
- дополнительные затраты на подбор и ввод,
- негативный фон для оставшейся команды (особенно если обязанности ушедших перераспределили по оставшимся сотрудникам).
Для разных отделов и специализаций нормальный уровень разнится, и это нужно учитывать. Есть ТОП-менеджмент, который работает годами, а есть кладовщик, который остался поработать на пару месяцев, потому что не считал это чем-то постоянным.
Retention Rate — коэффициент удержания
Формула: (Оставшиеся сотрудники ÷ численность на начало периода) × 100%
Показывает, сколько сотрудников осталось за определённый период. В отличие от текучести, Retention говорит о стабильности и лояльности. В краткосрочных проектах можно использовать как недельную/месячную метрику.
Ориентир:
- ≥ 90% в год — отлично
- 85–89% — рабочий уровень
- <85% — требует анализа
Absenteeism Rate — невыходы
Формула: (Пропущенные рабочие дни ÷ (Число сотрудников × рабочих дней)) × 100%
Невыходы — один из самых затратных "невидимых" факторов. Они создают нагрузку на тех, кто вышел, влияют на атмосферу и могут сорвать план работ. Особенно важно мониторить этот показатель в разбивке по объектам и сменам. Если в каком-то отделе или бригаде уровень абсентеизма значительно выше, то это большой повод задуматься о том, что же там происходит и принять меры до того, как пропуски превратятся в массовые простои или увольнения.
3. Метрики продуктивности и рентабельности
Revenue per Employee — доход на сотрудника
Формула: Общая выручка ÷ среднесписочная численность персонала
Этот показатель особенно важен в компаниях, где рабочие кадры задействованы в прямом производстве или логистике. Позволяет оценить эффективность на уровне всей команды.
Ориентир: Разнится по отраслям. Важно не абсолютное значение, а его динамика: при росте численности — растёт ли и выручка?
Human Capital ROI — возврат инвестиций в персонал
Формула: (Выручка − (Операционные расходы – Затраты на персонал)) ÷ Затраты на персонал
Показывает, насколько эффективно вложения в персонал превращаются в выручку. Хороший ROI говорит о том, что деньги, вложенные в обучение, адаптацию, организацию условий — работают на результат.
Ориентир:
1 и выше — инвестиции оправданы
>1 — требуется пересмотр стратегии
Метрики вовлечённости и опыта
Employee Satisfaction Index (ESI) / eNPS
Эти показатели формируются через короткие опросы и помогают понять: как сотрудники воспринимают работодателя? Готовы ли они рекомендовать компанию другим? Довольны ли условиями?
На массовых проектах простые регулярные замеры (например, «Оцените по 10-балльной шкале своё желание остаться») дают пищу для корректировки процессов и предотвращения ухода.
Time to Productivity
Оценивает, сколько времени нужно новому сотруднику, чтобы выйти на уровень запланированной производительности.
Особенно полезна для оценки эффективности адаптации и ввода в работу. Быстрый старт без потерь в качестве — маркер выстроенной системы обучения и сопровождения. Отслеживание позволяет понять: нужна ли переработка адаптации, инструктажей, усиление наставничества или обучение бригадиров, если мы говорим о линейных позициях.
Как считать HR-метрики: просто, но системно
Метрики не требуют дорогих платформ. Достаточно таблицы, структуры и дисциплины.
1. Выберите 3–5 ключевых показателей
Не берите сразу всё. Начните с Time to Fill, Cost per Hire, Turnover Rate, Retention Rate и Quality of Hire — они дадут базовую картину. Далее можно наращивать и наслаивать, но только если вы действительно видите смысл в расчетах новых метрик. Отчетность ради отчетности = работа без эффективности.
2. Работайте в Excel или Google Таблицах
Всё можно считать вручную. Главное — ввести структуру: по датам, заявкам, типам вакансий. Используйте простые формулы, но ведите историю.
3. Сегментируйте данные
Об этом вскользь упоминалось во всей статье, но повторим здесь как закрепление. Анализ в разрезе региона, отдела, проекта, типа графика или формата найма (вахта/местный) даёт куда больше инсайтов, чем «средняя температура по больнице».
4. Считайте регулярно
Какие контрольные точки могут быть:
- еженедельные — оперативные метрики (прогулы, явка, выходы),
- ежемесячные — удержание, текучесть,
- ежеквартальные — рентабельность и выработка.
Как использовать метрики для улучшения процессов
Цифры — не просто зеркало, а инструмент управления.
- Оптимизировать подбор. Высокий Time to Hire? Посмотрите, где тормоз — возможно, кандидаты долго ждут ответа, или слишком много промежуточных этапов.
- Подстраховаться заранее. Высокая сезонная текучесть? Соберите резерв, пересмотрите мотивацию или адаптацию до пика.
- Улучшить адаптацию. Если Time to Productivity выше нормы — нужен пересмотр инструктажей или усиление роли бригадиров.
- Аргументировать бюджет. Cost per Hire растёт? Это уже не просто «мы тратим больше», а факт, который легко объяснить: изменился регион, требования, канал.
Когда вы используете метрики в принятии решений, HR-процессы становятся не затратной частью бизнеса, а точкой роста.
Ошибки, которые мешают аналитике работать
- Пытаться считать всё сразу. Это не помогает разобраться, а только загромождает. Лучше 5 стабильных показателей, чем 20 неактуальных строк.
- Игнорировать сезонность. Метрики без учёта времени года или бизнес-цикла дают ложную динамику.
- Не использовать данные в управлении. Просто иметь цифру — мало. Важно задавать вопрос: что она показывает? что я могу с этим сделать?
- Сравнивать несравнимое. Отделы с разными задачами, вахта и местный персонал, регионы с разной плотностью населения — всегда считайте в контексте.
Заключение
HR-метрики — это не про «контроль ради контроля». Это язык, на котором бизнес говорит с HR. Это способ доказать, обосновать, показать. А главное — управлять, а не тушить пожары.
Вы можете начать с одной таблицы и пяти столбцов — и уже через месяц увидеть, где компания теряет эффективность. И наоборот: где вы уже работаете правильно, и стоит масштабировать именно этот подход.
Чёткая аналитика — это уверенность. А уверенность в HR-процессах — это стабильность для всего бизнеса.
Sequoia Service: когда HR-аналитика становится частью услуги
В Sequoia Service мы не просто выводим персонал на условиях аутсорсинга — мы управляем процессом и держим его под контролем:
- Предоставляем оперативную аналитику по явке, текучести, прогулам и заменам.
- Помогаем клиентам настраивать процессы под задачу, а не «по шаблону».
- Используем чёткие показатели удержания, адаптации и продуктивности как ориентиры для улучшения.
- Даём прозрачные цифры и отчёты, чтобы клиент не просто видел работу, а управлял результатом.
- И главное — несём ответственность не только за подбор, а за стабильность команды.
Хотите видеть цифры, которые работают на ваш бизнес? Оставьте заявку — мы подключим команду и систему, а не просто людей.
