Топ-5 ошибок HR при подборе персонала: взгляд изнутри

Это управленческая задача с долгосрочными последствиями. От правильного найма зависит не только выполнение KPI и стабильность команды, но и бренд работодателя, мотивация коллектива и затраты бизнеса.

Тем не менее даже опытные HR-специалисты совершают ошибки. Некоторые — из-за спешки, другие — по инерции, третьи — из-за недостаточной коммуникации с заказчиком. В результате теряется время, кандидат уходит к конкурентам, а бизнес получает не результат, а проблемы.

Вместе с Денисом Мироновым ( https://t.me/hrd_denism ) мы разобрали пять ключевых ошибок, которые чаще всего встречаются в работе рекрутеров — и объяснили, как не наступать на одни и те же грабли.

Многие HR начинают поиск буквально «на ощупь»: заказчик сказал, что нужен «человек в команду», но кто это конкретно, какие навыки и качества ему нужны — никто не зафиксировал. Или, что ещё хуже, у заказчика есть представление, но HR его просто не получил.

📌 Что с этим делать?

Всегда начинать с формализации портрета: какие hard skills обязательны, какие soft-качества критичны, какой опыт считается релевантным. Фиксировать дополнительные пожелания, ограничения, особенности графика или команды. Это позволяет избежать непонимания, сэкономить время и подобрать кандидата быстрее.

Кандидат был вежлив, рассказывал истории, смотрел в глаза и даже пошутил. HR вышел после собеседования в хорошем настроении и предложил его на позицию. И только потом выясняется: профессиональных знаний у кандидата — на треть вакансии.

📌 Что с этим делать?

Ставить на первое место hard skills, особенно если бизнес не готов учить с нуля. Подготовить чек-лист навыков и кейсов, которые должен пройти кандидат. При этом не игнорировать совпадение по ценностям и soft-компетенциям — но понимать, что без базы знаний хороший контакт не сработает.

Для многих HR-специалистов подбор заканчивается на моменте «вышел на работу». Но это только половина пути. Даже идеальный кандидат может быстро «погаснуть», если его не встретили, не подключили, не познакомили с командой и не дали понять, что он важен.

📌 Что с этим делать?

Встраивать в процесс подбора обязательный этап адаптации: знакомство с компанией и прямым руководителем, организация рабочего процесса, выдача доступов, оборудование рабочего пространства. HR должен понимать, как проходит испытательный срок, быть на связи с руководителем и вовремя замечать риски и проводить встречи после прохождения ключевых рубежей (первый день, неделя, месяц). Иначе всё, что сделано на этапе подбора, может быстро обнулиться. Кстати, подробнее про онбординг вы можете узнать в нашем гайде.

В одном случае заказчик торопит: «Найди хоть кого-нибудь, вчера надо было». Но набор наспех – это не эффективно, потому что очень большая вероятность нанять неподходящего сотрудника, с которым будет больше трудностей, чем пользы. По сути с таким сотрудником вы тратите больше, потому что от оплаты труда вас никто не освобождает, а задачи не всегда закрываются точно и в срок.

В другом случае — команда неделями думает, перепроверяет и согласовывает. В условиях повышенного спроса на сотрудников лучшие кадры разбирают очень быстро, а значит физически нет возможности рассматривать кандидата по две-три недели, потому что многие уже найдут себе другую работу.

Обе ситуации вредят: первая ведёт к ошибке в найме, вторая — к потере сильных кандидатов.

📌 Что с этим делать?

Формировать реалистичные, но точные рамки. Не брать кандидатов «на авось», но и не откладывать решение на две недели. Сильные специалисты уходят быстро, особенно в условиях дефицита. Если кандидат подходит — нужно действовать без лишних пауз и с чёткой обратной связью.

Нет вопросов, нет сценария, нет уверенности. Интервью превращается в импровизацию, а кандидат, видя неподготовленность, сам теряет интерес. Такое собеседование не даст ни пользы, ни результата.

📌 Что с этим делать?

Готовиться к каждой встрече. Знать не только общие вопросы, но и технические, понимать, как выглядит идеальный ответ. Проговаривать заранее с заказчиком, какие качества важны, какие кейсы можно предложить, как выглядит «да» и как — «нет». Ну и конечно быть готовым ответить на вопросы от самого кандидата. Тогда и он, и HR, и бизнес будут говорить на одном языке.

Подбор — это всегда баланс: между скоростью и качеством, компетенциями и мотивацией, ожиданиями и реальностью. Ошибки случаются, но если знать, где они чаще всего происходят — можно снизить риски и сделать процесс гораздо эффективнее.

Благодарим Дениса Миронова за честный разбор — и надеемся, что эта статья поможет HR-специалистам, руководителям и бизнесу избегать типичных провалов.

Sequoia Service — это команда, которая не просто закрывает вакансии, а выстраивает подбор как процесс. Мы работаем с линейным и массовым персоналом по всей России: подбираем, адаптируем, сопровождаем, заменяем. У нас — тысячи исполнителей в базе, собственные и партнёрские агентства, гибкая логистика и опыт запуска от 5 до 100+ человек за 1–14 дней. Это позволяет нам закрывать вакансии по всей России в сферах производства, логистики, ритейла и сельского хозяйства. Ежедневно наша команда закрывает позиции на грузчиков, кассиров, курьеров или же кладовщиков быстро, четко и с вниманием к деталям.

Мы знаем, что важен не звонок, а явка. Не резюме, а выход на смену. Не поток — а система. И особенно это важно в массовом сегменте, когда рутина съедает ваше ценное время.