В условиях высокого кадрового дефицита работодателям приходится конкурировать не за лучших, а за доступных. Особенно это заметно в сегменте массового подбора: линейный персонал ищет работу быстро, находит ещё быстрее — а значит, у рекрутера есть всего пара часов, чтобы «поймать» подходящего кандидата.
При этом поведение соискателей изменилось. Кто-то приходит с Telegram-каналов, кто-то — с Avito или HH, кто-то по совету знакомых. Люди перемещаются между каналами так же легко, как переключаются между приложениями на смартфоне. И если вы присутствуете только в одном источнике — значит, вы теряете тех, кто просто не успел вас заметить.
Здесь на сцену выходит омниканальность — подход, при котором вы взаимодействуете с кандидатами сразу по нескольким каналам, с единым сообщением, скоростью и качеством. Это уже не маркетинговый термин, а практический инструмент, который напрямую влияет на скорость и стоимость закрытия вакансий.
Разобраться, как это работает на практике, какие каналы обязательны, какие недооценивают, и что можно внедрить без бюджета — мы попросили Анну Захарову, внутреннего эксперта Sequoia Service в сфере подбора персонала.
Почему омниканальный подход становится всё более актуальным в сфере HR?
“Рынок труда стал значительно фрагментированным. Линейный персонал ищет работу по-разному: кто-то через Avito, кто-то в Telegram, кто-то по рекомендации от знакомых. Если компания ограничивается одним или двумя каналами, она теряет десятки потенциальных кандидатов.
Омниканальность — это не про «присутствие везде ради галочки». Это про возможность поймать внимание человека в том канале, где он уже находится, и вовремя дать ему нужную информацию. Особенно это важно для массового подбора, где счёт идёт на дни.”
Какие каналы можно назвать обязательными в современной омниканальной стратегии рекрутинга?
“Если говорить о массовом рекрутинге, особенно на позиции склад, производство или логистика, то обязательными я бы назвала:
- Job-board’ы и агрегаторы: Avito, Работа.ру, HH. Люди по-прежнему активно ищут вакансии именно там.
- Мессенджеры и соцсети: Telegram и VK-группы, особенно те, что связаны с вахтовой работой или локальными вакансиями.
- Реферальные программы: «Приведи друга — получи бонус». Этот канал работает, если условия прозрачные.
- Собственные чат-боты или анкеты: централизованный сбор заявок помогает не терять отклики и быстрее их обрабатывать.”
Какой из каналов сегодня даёт наибольший отклик и почему?
“Для рабочих специальностей наибольший отклик дают Avito и Работа.ру — это площадки, где кандидаты ищут работу "здесь и сейчас". Там сидит «горячая» аудитория. Telegram и VK тоже активно растут — особенно среди более молодых кандидатов, которые привыкли к быстрому взаимодействию без формальностей.”
Как меняется поведение соискателей в зависимости от канала?
“Это важный момент. Поведение кандидата часто зависит от того, откуда он к нам пришёл:
- Job-board: отклики формальные. Часто люди рассылают резюме пачками, а потом не выходят на связь.
- Telegram/VK: кандидаты активно задают вопросы, быстро реагируют, но могут также быстро «испариться». Здесь важна скорость ответа.
- Реферальные кандидаты: они более надёжны. Как правило, чувствуют ответственность перед тем, кто их пригласил, и дольше задерживаются на объекте.”
Какие каналы недооценивают HR-команды и зря?
Два канала особенно часто упускаются:
- Реферальные программы. Их считают актуальными только для офисного персонала, но линейный персонал очень охотно приводит друзей, если это оформлено понятно и выгода ощутима.
- Собственные чат-боты или формы. Многие HR работают в «ручном режиме»: сообщения в личке, Excel-таблицы, скрины. Это сильно замедляет обработку. Автоматизация — даже самая базовая — даёт прирост в эффективности с первого дня.”
Как обеспечить единый опыт кандидата, если он приходит из разных источников?
“Кандидат должен получить одинаковое отношение и одинаковую информацию, вне зависимости от того, пришёл ли он через Avito или по ссылке в Telegram.
Что помогает:
- Единый центр обработки откликов: Google-форма, CRM или хотя бы таблица. Важно, чтобы все заявки попадали в одно место.
- Чёткий скрипт общения для рекрутеров: чтобы условия, формат взаимодействия и информация были едиными.
- Одинаковая скорость ответа: это влияет на восприятие компании — даже если она большая, важно не терять «человеческое» отношение.”
Как омниканальность влияет на скорость закрытия вакансий и стоимость найма?
“Прямо и сильно. Чем больше каналов охвачено, тем выше шанс быстро поймать подходящего кандидата. Например, человек мог бы не искать работу на job-board, но увидел объявление в Telegram — и откликнулся.
Это сокращает путь от интереса до выхода на объект. А чем быстрее мы закрываем вакансию, тем ниже затраты на найм — меньше простои, меньше времени менеджера уходит на подбор, меньше потерь.”
Какой минимум можно внедрить уже сейчас без крупных затрат, чтобы увидеть эффект?
“Совсем базовый минимум:
- Сделать Google-форму или простую CRM для сбора заявок.
- Добавить вакансии в Telegram и VK-группы. Многие из них — бесплатные.
- Запустить реферальную программу с минимальным бонусом.
- Разместить вакансии на Avito и Работа.ру — это работает лучше других каналов для массового найма.
- Подготовить унифицированный скрипт для HR, чтобы кандидат из любого источника получал одну и ту же информацию.
Уже на этом уровне можно увеличить отклик и ускорить закрытие позиций.”
Заключение
Омниканальность — это не просто набор каналов, где размещены ваши вакансии. Это система, где каждый отклик фиксируется, обрабатывается по единому стандарту, и каждый кандидат получает одинаково выверенный опыт — независимо от точки входа.
Такой подход особенно хорошо работает в массовом подборе: он позволяет не только ускорить выход сотрудников на объект, но и сократить затраты на найм, снизить текучесть и повысить доверие к работодателю.
Если вы хотите, чтобы подбор работал как настроенный механизм — обратитесь в Sequoia Service. Мы выстраиваем процессы найма «под ключ», от привлечения до сопровождения на объекте. И делаем это с опорой на реальные задачи вашего бизнеса.
