Кадровый рынок 2026 года не прощает медлительности и бюрократии. По данным опросов HRPROSVET, 86% компаний испытывают острую потребность в сотрудниках, а средние сроки закрытия сложных вакансий растягиваются до полугода. Но проблема часто не в отсутствии кандидатов, а в том, как выстроен сам процесс их отбора.
Сегодня своей экспертизой делится Екатерина Никитина — HR-эксперт, автор сообщества неравнодушных HR и менеджеров HRPROSVET, а также собственного Telegram-канала Ekarerina_HR_ notes, в которых профессионалы ежедневно обсуждают живые кейсы и тренды управления персоналом. Она прошла путь от начинающего специалиста до признанного эксперта и готова рассказать, какие практики рекрутинга безнадежно устарели.
Передаем слово Екатерине.
"Если бы я умел подбирать кандидатов по фото в резюме или по голосу по телефону, я был бы миллионером", — поделился со мной сокровенным старший коллега. Тогда я делала первые шаги в HR. Было это лет 15 назад. Мудрость усвоена на всю жизнь.
За 15 лет я видела много практик подбора, многое пробовала. И вот, что точно не актуально в нынешнем, цифровизированном и таком быстром мире.
1. Бумажные анкеты: винтаж, который дорого стоит
Особенно "радуют" анкеты двух типов:
- огромные, со всякими вопросами типа: "Какую эпитафию вы бы написали на своей могиле?"
- и общее правило насчет анкет: ее заполняют все кандидаты от уборщицы до директора.
Мне как кандидату приходилось переписывать в эту анкету свое резюме. Зачем? Ведь у них было резюме. Мне как рекрутеру приходилось выдавать такие анкеты кандидатам на грузчика. Зачем? Ну, так исторически сложилось. Хотя сочетание "грузчик и эпитафия" — плохая примета для подбора, коллеги.
2. Громоздкие системы отбора: сто кругов ада
Это когда:
- сто кругов этапов собеседований
- батареи тестов
- полгода согласований
Когда сталкиваюсь с такими практиками, думаю, что они нужны не для того, чтобы взять человека и закрыть вакансию. Там должны быть другие цели, далекие от рекрутинга.
Компании с громоздким наймом выглядят для кандидатов не в самом выгодном свете. Например, недавно мы взяли на работу прекрасного менеджера по продажам. Она выбрала нашу компанию в том числе за компактность отбора и высокую скорость принятия решений. В другой компании тесты и этапы интервьюирования затянулись. Она просто не стала продолжать.
А один мой знакомый три месяца проходил отбор в известную госкорпорацию. Рекрутер пропал по-английски после очередного этапа. И... возник вновь еще через два месяца: "Я к вам с положительным фидбеком по последней встрече. Продолжим? Когда вы сможете прийти к нам на тестирование?" Ну, вы серьезно?!
Считаю, что громоздкий процесс нужно пересобрать. Выбросить из него все "так исторически сложившееся" и оставить реально необходимое.
3. Репост вакансий из архива: пыльное ретро из бабушкиного чемодана
Конечно, приятно, что многие из мною составленных текстов вакансий в непомню-каком-лохматом-году коллеги поднимают из архивов до сих пор. Возможно, это очень удобно. Раз и навсегда написали, а дальше — знай себе воскрешай, активируй снова.
Но у меня тут всегда вопросики. Главный из которых: это правда эффективно?
В моей практике ответ — нет. Я даже свои собственные вакансии не вешаю из архива обратно в неизмененном виде. А еще лучше — составлять заново вообще, с нуля, с чистого листа. Учитывая целевую аудиторию, которая могла измениться, сильные и слабые стороны, акценты, посылы... Такие объявления гораздо больше собирают откликов, чем пыльное ретро.
4. Рекрутинг без цифр, статистики и аналитики
Как амбассадор метрик, удивляюсь каждый раз, когда узнаю, что не все еще считают. И возникает вопрос: а как те, кто не считает, контролируют рекрутинг? Как работают с его эффективностью? Выходит, никак. Сею, вею, посеваю...
Ну, как-то совсем несовременно. Запрос бизнеса к HR в целом и к рекрутингу в частности — станьте нашим партнером, а не сервисным отделением. Без цифр партнером не стать. Хоть какая-нибудь аналитика лучше, чем никакая.
5. Вопросы, набившие оскомину
Столько шуточек про все эти вопросы. А главное — они могут быть совершенно бесполезны. Ну, вот недостатки, например. Что ответить, чтобы не потопить себя? Правду про страшные грехи не скажешь, это секрет. Приходится себя хвалить ответом: "Я трудоголик".
В общем: забудьте эти вопросы и придумайте новые.
6. Рюшечки вместо реальной системы
- Внедрять ИИ-сорсера без грамотно прописанного алгоритма поиска с разными сценариями и умными вопросами-уточнениями.
- Закупать дорогущую программу управления рекрутингом без реальных объемов и фактически разработанной системы.
- Делать чат-бота и оставлять его "про запас", потому что прямо сейчас не нужно.
Деньги на дороге нынче не валяются. И цифровизация сама по себе без фактически отстроенной системы, проработанных процессов — это не про современность, а про расточительство. По итогам 2025 года лишь 5% внедренных в компаниях ИИ-пилотов принесли реальную экономическую выгоду. Остальные организации вложили кучу денег, но отдачи не получили.
Почему? Потому что системы нет, расчетов и контроля за процессами недостаточно. Выходит: модные рюшечки — вот они, а жизнь идет отдельно и параллельно. Осознанная позиция "быть" — всегда современна, всегда выигрывает в конечном итоге перед сиюминутной "казаться". В рекрутинге тоже.
Благодарим сообщество HRPROSVET и лично Екатерину Никитину за ценные комментарии и полезные инсайты.
Больше экспертных мнений и практических советов — в нашем Telegram-канале
Рекрутинг меняется каждый день: новые требования законодательства, свежие исследования рынка труда, реальные кейсы коллег, разбор сложных ситуаций. Держать руку на пульсе в одиночку сложно — слишком быстро все меняется.
В нашем Telegram-канале вы найдете:
- актуальные новости рынка труда;
- комментарии практикующих HR-директоров и рекрутеров;
- практические советы по управлению персоналом, которые реально работают.
Присоединяйтесь — будем разбираться в сложных вопросах вместе.
