Как развить soft skills у сотрудников: пошаговая инструкция для руководителя
В современном бизнесе, где технологические преимущества быстро копируются, именно человеческий капитал становится главным конкурентным преимуществом. Развитие мягких навыков сотрудников превращается из опциональной программы в стратегическую необходимость, определяющую способность компании адаптироваться к изменениям и достигать поставленных целей.
Этот материал подготовлен в коллаборации с Анастасией Ипатовой, HR-специалистом и CEO кадрового агентства HR KEYS: на ее счету 300+ трудоустроенных кандидатов и более 18 лет опыта работы.
Что такое «soft skills» в контексте корпоративной среды и в чем польза их профессионального развития?
В первую очередь, soft skills — это комплекс поведенческих компетенций и личностных качеств, причем их совпадение с культурой компании становится знаком того, будут ли они применены лучшим образом. Речь не о том, что есть «правильные» или «неправильные» навыки — здесь важна синхронизация. Насколько конкретный человек с его уникальным набором реакций, подходов и уровнем мышления соответствует роли, которую он занимает, и контексту команды, в которую он приходит.
Сейчас мы находимся на таком этапе экономического развития, когда глобальной разницы между продуктами практически не существует. Команды способны совершать прорывы и создавать уникальные условия для бизнеса и клиентов только при условии хорошей синхронизации — когда они разделяют общие цели и могут эффективно взаимодействовать друг с другом. В этом контексте развитие мягких навыков становится ключевым фактором успеха.
Второй важный аспект: в современных реалиях получить технические навыки стало значительно проще. Если раньше для освоения профессии требовалось окончить ВУЗ, то сегодня достаточно пройти специализированные курсы. Это следствие изменившегося темпа жизни и мира в целом.
Если рассматривать полный набор компетенций сотрудника, то:
Soft skills — это то, как человек мыслит, проявляет себя, какие поведенческие реакции демонстрирует
Hard skills — конкретные навыки, что человек умеет делать по своей профессии
Какие ключевые soft skills приоритетны для сотрудников сегодня?
Как отмечалось ранее, не существует «правильных» или «неправильных» навыков — важна их синхронизация с конкретной ролью и командой. Однако в текущей рыночной ситуации можно выделить несколько приоритетных направлений.
Гибкость и адаптивность. Современные сотрудники постоянно сталкиваются с нестабильностью. Критически важным становится навык сохранения эффективности в условиях неопределенности — способность выдерживать отсутствие четких вводных, продолжать принимать решения и адаптироваться к изменениям. Людям, которые предпочитают стабильность и четкие регламенты, особенно важно развивать вариативность мышления и толерантность к неопределенности.
Самообучение и ответственность. Работодатели все больше ценят внутреннюю готовность сотрудников к непрерывному развитию. Речь идет не столько о конкретном навыке, сколько о фундаментальной установке: «я сам несу ответственность за свои результаты и свою профессиональную траекторию». Этот подход, при всей кажущейся простоте, становится ключевым дифференциатором в современных реалиях — когда сотрудник понимает, что именно он влияет на достигаемые результаты, а не внешние обстоятельства.
Эти компетенции формируют основу для эффективной работы в быстро меняющейся бизнес-среде, где способность к адаптации и личная ответственность за результаты часто оказываются важнее узкоспециализированных технических знаний.
Как руководитель может оценить уровень soft skills в своей команде?
Для оценки мягких навыков в коллективе требуется комплексный подход, сочетающий несколько диагностических инструментов.
Стандартизированное тестирование остается базовым методом оценки. Такие инструменты, как MBTI, JobEQ, теория карьерных якорей Шейна или тесты Белбина, позволяют выявить ключевые поведенческие паттерны и компетенции сотрудников. Например, методики Белбина и Aдизеса особенно ценны для командной диагностики — они показывают, как разные типы личности дополняют друг друга, выявляют зоны риска и потенциал синергии.
На этапе отбора кандидатов наиболее информативными оказываются:
Интервью по компетенциям с проективными вопросами
Оценка метапрограмм — индивидуальных схем мышления и реакции
Кейс-интервью, моделирующие реальные рабочие ситуации
Для действующей команды эффективны интерактивные форматы оценки. Стратегические сессии, бизнес-симуляции и деловые игры естественным образом раскрывают сильные стороны сотрудников, выявляют зоны роста и демонстрируют реальное качество взаимодействия в коллективе. Эти форматы особенно ценны тем, что показывают не декларируемые, а реально проявляемые soft skills в условиях, приближенных к рабочим.
Каждый из этих методов позволяет оценить разные аспекты гибких навыков, поэтому для объективной картины рекомендуется их комбинирование в зависимости от конкретных задач диагностики.
На каком этапе развития сотрудников стоит начинать работу с мягкими навыками?
Работу с мягкими навыками необходимо выстраивать на всех этапах развития сотрудника, однако каждый этап имеет свои особенности и приоритеты.
На стадии найма диагностика soft skills позволяет получить первоначальное понимание потенциала кандидата. Особое значение эта оценка приобретает в период адаптации, где тип мышления и поведенческие паттерны нового сотрудника напрямую влияют на успешность прохождения испытательного срока.
Для стабильно работающей команды развитие мягких навыков становится инструментом поддержания и повышения эффективности. Поскольку личностные и профессиональные особенности сотрудников подвержены изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов, необходима постоянная диагностика и развитие ключевых компетенций.
На этом этапе эффективны:
Ассессмент-центры для комплексной оценки
Стратегические сессии и командные игры
Индивидуальные планы развития (ИПР)
Системная работа с soft skills через индивидуальные карты развития позволяет не только раскрыть потенциал сотрудников, но и напрямую влияет на их результативность и вклад в общие бизнес-цели.
Как построить пошаговый план развития soft skills: навыки, цели, инструменты
Построение плана развития мягких навыков требует различного подхода в зависимости от исходного запроса — будь то личная инициатива сотрудника или стратегическая задача бизнеса.
При индивидуальном запросе:
Когда сотрудник ставит перед собой карьерные цели, работа начинается с комплексной диагностики:
Анализ текущего уровня развития ключевых компетенций
Оценка достигнутых профессиональных результатов
Выявление ограничивающих убеждений и стереотипов мышления
Определение зон ближайшего развития
На основе этой диагностики формируется персональная траектория роста с четкими критериями достижения целей.
При корпоративном запросе:
Если развитие soft skills инициировано бизнесом для решения стратегических задач, алгоритм меняется:
Четкое определение целевых показателей — куда должна прийти компания, отдел или конкретная роль
Выявление компетенций, необходимых для достижения этих показателей
Диагностика разрыва между текущим и целевым состоянием
Разработка индивидуальной карты развития для каждого сотрудника
Инструменты развития развития soft skills
Специализированную литературу и онлайн-курсы
Тренинги и воркшопы
Решение практических кейсов
Участие в проектных группах
Работу с наставниками
Ключевой принцип — системность подхода: от диагностики и постановки целей к подбору инструментов развития и регулярной оценке прогресса.
Какие форматы обучения и развития soft skills наиболее эффективны в России?
При выборе форматов развития мягких навыков важно учитывать российскую специфику. В отличие от западного подхода с его ориентацией на внешнюю мотивацию, в России более эффективны методы, работающие с внутренними изменениями.
Для глубокой трансформации убеждений и поведенческих паттернов оптимален коучинговый подход. Работа через систему вопросов, анализ внутренних процессов и ориентация на личные цели сотрудника позволяют достичь устойчивых изменений. Этот формат особенно ценен при развитии стратегического мышления и осознанной ответственности.
Тренинги эффективны для отработки конкретных поведенческих компетенций в сжатые сроки. Они позволяют перевести теоретическое понимание в практические навыки — от формулировок до поведенческих реакций в безопасной учебной среде.
Практика на рабочем месте (on-the-job) становится ключевым элементом закрепления навыков. Перенос освоенных методик в реальный рабочий контекст, особенно при поддержке руководителя и коллег, обеспечивает интеграцию новых компетенций в повседневную деятельность.
Наиболее результативен комбинированный подход, включающий:
Коучинг для глубинной работы с мышлением
Тренинги для отработки конкретных навыков
Рабочую практику для закрепления результатов
Участие в стратегических сессиях
Регулярные встречи один-на-один с руководителем
Критически важным остается постоянное возвращение к вопросу целеполагания: какие именно навыки развиваются и как они соотносятся с профессиональными и бизнес-целями сотрудника и компании.
Какие ключевые препятствия (внутренние и внешние) мешают развитию мягких навыков и как с ними справляться?
Развитие мягких навыков сталкивается с комплексом внутренних и внешних барьеров. Поскольку эти компетенции тесно связаны с психологическими установками и моделями мышления, наиболее значительные препятствия часто носят внутренний характер, хотя могут восприниматься сотрудниками как внешние.
Внутренние барьеры проявляются через:
Глубоко укорененные стереотипы восприятия себя и окружающих
Сложившиеся модели мышления, определяющие поведенческие реакции
Неосознаваемые паттерны принятия решений и реагирования на изменения
Внешние препятствия включают:
Организационный контекст, не поддерживающий развитие
Небезопасную среду для экспериментов и ошибок
Отсутствие конструктивной обратной связи
Ключевой шаг в преодолении внутренних барьеров — переход от отрицания к признанию необходимости изменений. Для работы со внешними факторами важно создавать поддерживающую среду, где сотрудники могут безопасно применять новые навыки и получать качественную обратную связь. Комбинация внутренней готовности к изменениям и благоприятных организационных условий формирует основу для эффективного развития мягких навыков.
Как поддерживать и закреплять достигнутые изменения — что сделать, чтобы прогресс не остановился после одного тренинга?
Развитие мягких навыков требует системного подхода, поскольку формирование новых поведенческих паттернов невозможно в рамках разового мероприятия. Для создания устойчивых изменений необходима последовательная работа по нескольким направлениям.
Регулярная практика самоанализа. Ключевой элемент закрепления навыков — формирование привычки анализировать свои реакции и поведение. Ежедневное отслеживание причинно-следственных связей между мыслями, эмоциями и действиями позволяет постепенно выстраивать новые нейронные pathways. Важно понимать: что запускает определенные реакции, как мысли влияют на эмоциональное состояние и поведение в рабочих ситуациях.
Целевая рефлексия. Периодическое возвращение к вопросу «зачем?» помогает сохранять осознанность в применении новых навыков. Рекомендуется ежеквартально (или даже ежемесячно) анализировать:
Соответствие поведения поставленным целям
Истинные потребности, стоящие за определенными реакциями
Альтернативные способы удовлетворения этих потребностей
Такой анализ позволяет не только закреплять изменения, но и корректировать траекторию развития.
Система обратной связи. Регулярный запрос обратной связи от наставников, коучей или коллег предоставляет объективные данные о прогрессе. Структурированная обратная связь помогает:
Определить зоны улучшения
Закрепить успешные поведенческие изменения
Скорректировать направление развития
Непрерывное обучение. Участие в дополнительных образовательных активностях — тренингах, стратегических сессиях, мозговых штурмах — с периодичностью раз в квартал или полгода поддерживает постоянную фокусировку на развитии. Это создает среду для регулярного применения и совершенствования навыков.
Фокусировка на долгосрочных целях развития служит основным катализатором изменений, позволяя выбирать подходящие ресурсы и модели поведения, анализировать отклонения от намеченного пути и своевременно возвращаться к выбранной траектории.
Какая роль руководителя (лидера) в развитии soft skills?
Роль руководителя в развитии мягких навыков команды является системообразующей. Его подход напрямую влияет на эффективность этого процесса на всех этапах — от подбора персонала до ежедневного взаимодействия с сотрудниками.
Ключевые задачи руководителя включают:
Осознанный подбор команды. При найме важно анализировать, какие именно soft skills действительно необходимы для эффективности, а не просто искать «удобных» сотрудников, которые не будут создавать здоровых противоречий. Баланс между комфортом и результативностью — одна из основных управленческих задач.
Активная поддержка на этапе адаптации. Руководитель должен целенаправленно развивать сильные стороны новых сотрудников и мягко корректировать проявления, не соответствующие корпоративной культуре и задачам роли.
Создание индивидуальных траекторий развития. Курирование карьерного роста, регулярная обратная связь, проведение планерок и стратегических сессий — все это инструменты, позволяющие развивать нужные компетенции в команде.
Поощрение разнообразия психотипов. Эффективная команда строится на сочетании разных типов мышления. Задача руководителя — не подбирать «таких же, как я», а создавать среду, где различные подходы дополняют друг друга.
Что должен исключить руководитель:
Жесткую негативную обратную связь, ведущую к психологическим зажимам и снижению вовлеченности
Унификацию подходов без учета индивидуальных особенностей сотрудников
Игнорирование личных целей сотрудников — именно совпадение личных и бизнес-целей создает максимальную эффективность
Критически важно, чтобы руководитель помнил: его задача — не просто управлять процессами, а создавать условия, где индивидуальные цели сотрудников синхронизируются с бизнес-задачами, а разные психотипы усиливают друг друга, создавая синергетический эффект.
Развитие Soft Skills — это непрерывный процесс
Развитие мягких навыков в организации — это не разовая инициатива, а постоянная работа, требующая системного подхода и вовлеченности руководителя на всех этапах. Как показывает практика, компании, инвестирующие в развитие soft skills сотрудников, получают не просто более гармоничные коллективы, но и значительное повышение операционной эффективности, инновационного потенциала и адаптивности к изменениям рынка.
Мы благодарим Анастасию Ипатову за глубокую экспертизу и практические рекомендации, которые легли в основу этого материала. Прочитайте нашу предыдущую статью: OKR в HR. Там мы разбираем, чем эта аббревиатура именно отличается от KPI и как ставить цели так, чтобы не только их достичь, но и постоянно улучшаться.
Всё самое важное о рынке труда и управлении персоналом