OKR в HR
Система OKR (Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты) пришла в HR из бизнеса и быстро стала одним из самых обсуждаемых инструментов. Но что именно несет в себе это понятие? Давайте ответим на этот вопрос:
OKR — это методика управления целями, которая помогает организациям определять стратегические цели (Objectives) и измеримые ключевые результаты (Key Results), по которым оценивается прогресс.
Цель (Objective) формулируется качественно: направляющая, вдохновляющая формулировка — «куда мы идём». Ключевые результаты — количественные метрики, которые показывают, как именно можно оценить достижение этой цели.
OKR строится каскадно: цели организации → цели подразделений → цели команд / сотрудников. Это помогает связать стратегию и ежедневную работу.
Понятие уже давно вышло за рамки IT-отрасли и стало частью стратегического управления в компаниях самых разных сфер. Сегодня его активно применяют и HR-команды — как способ связать собственные инициативы с бизнес-целями, повысить эффективность и вовлечённость команды. О том, как HR может использовать OKR, где этот инструмент действительно работает и почему без аналитики он превращается в формальность, мы поговорили с Анной Донской, HR-директором и консультантом по построению HR-стратегий.
1. Как бы вы сами охарактеризовали понятие OKR?
Для меня OKR — это про амбиции и синхронизацию. Амбиции — потому что цели нельзя достичь на 100%. Это не KPI, где задача — выполнить план, OKR - способ двигаться дальше, ставить вызов. Синхронизация — потому что OKR связывают цели компании и команды между собой, помогая говорить на одном языке.
2. Почему OKR стал популярным инструментом именно в HR? Это про эффективность или контроль?
Безусловно, про эффективность. OKR позволяет HR говорить с бизнесом на одном языке: не через абстрактные инициативы, а через конкретные цели и результаты. Контроль здесь вторичен. Главное — фокус, мотивация и адаптивность. HR начинает видеть, как его работа напрямую влияет на бизнес.
3. Какие типовые ошибки встречаются при внедрении OKR в HR?
Их много, и все они похожи.
- Во-первых, цели без связи с бизнес-стратегией — «OKR ради OKR».
- Во-вторых, формулировка ключевых результатов как задач: «провести обучение» вместо «повысить компетенции на X%».
- Также часто встречаются перегрузка количеством целей, отсутствие ревью, подмена OKR KPI-системой.
- И, пожалуй, главное — отсутствие обучения методологии. Без понимания сути OKR быстро становится просто красивым документом, а не инструментом.
4. В каких HR-направлениях OKR работает лучше всего, а где неэффективен?
Хорошо работает там, где можно измерить результат и задать амбицию. Например:
- подбор персонала (сокращение скорости найма, повышение закрепляемости новичков);
- вовлечённость и удержание (eNPS, снижение текучести в ключевых ролях);
- обучение и развитие (охват, применение навыков);
- HR-брендинг (рост откликов, узнаваемость).
А вот в административных задачах — оформление документов, кадровое делопроизводство, сопровождение процесса обучения — OKR неэффективен. Там лучше использовать SLA или KPI. Также система OKR не подойдёт для кризисного управления или индивидуальной работы с топ-менеджерами — эти задачи слишком специфичны для стандартизации.
5. Как понять, что OKR в HR действительно работают, а не выполняются «для галочки»?
Самый надёжный индикатор — влияние на бизнес-показатели. Если после запуска HR-программы растёт производительность или снижается текучесть, значит, методология живая.
Второй критерий — обратная связь от бизнеса: когда руководители видят, что HR помогает решать их реальные задачи.
Важно, чтобы OKR вызывали изменения в поведении, а не просто появлялись в отчётах. Они должны учить команды ставить амбициозные цели, обсуждать результаты, проводить ретроспективы — анализировать, почему получилось или нет.
6. Есть ли отраслевые особенности постановки OKR в HR?
Да, конечно.
ИТ-сфера быстрее адаптирует методологию, ведь многие команды уже знакомы с OKR. В производстве внедрение идёт медленнее, но результат сильно зависит от лидеров и культуры компании.
- В IT-компаниях акцент на скорости найма, удержании инженеров, развитии agile-компетенций.
- В ритейле — на масштабируемости подбора, обучении линейного персонала и снижении текучести на точках.
- В производстве — на безопасности, квалификации, локальном подборе в регионах.
ИТ-сфера быстрее адаптирует методологию, ведь многие команды уже знакомы с OKR. В производстве внедрение идёт медленнее, но результат сильно зависит от лидеров и культуры компании.
7. Можно ли ставить качественные OKR без HR-аналитики?
Без измеримости — никак. Но измеримость — не всегда про сухие данные. Можно использовать качественные индикаторы: NPS, уровень вовлечённости, процент сотрудников, применивших новые навыки.
Главное — ясный критерий успеха. Нужно понимать: «Как мы узнаем, что достигли цели?» Если ответа нет, OKR теряет смысл.
Главное — ясный критерий успеха. Нужно понимать: «Как мы узнаем, что достигли цели?» Если ответа нет, OKR теряет смысл.
8. Что бы вы посоветовали командам, которые только начинают работу с OKR?
Я внедряла OKR в свою команду, когда была руководителем корпоративного университета IT-компании инхаус. А сейчас как бизнес-консультант сопровождаю внедрение OKR в разные команды. Мои рекомендации такие:
- Честно ответьте себе на вопрос: зачем вам OKR? Это модный тренд или вы видите для себя выгоду от этого инструмента?
- Сами хорошо разберитесь в методологии и обучите команду.
- Начинайте с 1–2 стратегических целей, не охватывайте всё сразу.
- Формулируйте KR как гипотезы: «Если мы сделаем X, то увидим Y».
- Делайте еженедельные check-in — не ждите конца квартала.
- Не бойтесь корректировок — OKR должны быть живыми, а не каменными.
- Возьмите OKR-мастера для консультации на старте или помощи в тренинге процесса. Так вы быстрее научитесь.
Амбиции — двигатель прогресса
OKR достаточно сильно отличается от стандартных KPI: его цели шире, а конечный результат заключается не в единоразовом достижении, а непрерывном улучшении. Это инструмент, который учит компании и людей мыслить стратегически, фокусироваться на важном и связывать усилия команды с результатами бизнеса.
Благодарим Анну Донскую за участие в интервью и ценные инсайты. Если вам близка тема управленческой прозрачности и развития команд, обязательно прочитайте нашу предыдущую статью о тихом найме: там мы рассматриваем метод, который поможет вырастить профессионалов внутри компании. Полезный материал, особенно в условиях дефицита кадров.
