Работа и занятость — что показал 2025 год: тенденции, выводы, прогнозы на следующий год
Статья подготовлена в формате интервью с Натальей Абрашитовой — экспертом с более чем 15-летним опытом в HR, карьерным консультантом и преподавателем. Наталья выстраивала HR-функцию в таких компаниях, как Performance Lab, UCS (R-Keeper), Demis Group, BET Boom, КБ-12, Team4You. За её плечами — создание двух кадровых агентств, десятки реализованных HR-стратегий и более 2000 успешно трудоустроенных кандидатов.
В интервью делимся выводами по итогам 2025 года и обсуждаем, как бизнесу адаптироваться к новым правилам игры на рынке труда.
1. Как, по вашим данным, изменился рынок труда в России в 2025 году — какие ключевые сдвиги стали заметны?
Знаете, 2025 год стал годом большого парадокса. Если смотреть на сухие цифры: безработица все еще на рекордных минимумах, около 2,1–2,3% (по данным НН). Казалось бы, рынок кандидата и все в шоколаде. Но ощущения у людей, особенно в офисах и у тех, кто в поисках, прямо противоположные. Вакансий стало меньше, а резюме больше. Конкуренция за место выросла почти вдвое. Получается странная картина: формально работы много, но найти хорошее место стало сложнее. Это главный сдвиг: рынок внешне горячий, а по ощущениям охлажденный и очень конкурентный.
А еще работодатели стали бороться с накруткой опыта и в разы усложнили этапы собеседований . Теперь кандидату приходится проходить десятки тестов, прежде чем попасть хотя бы на первый этап собеседования. И не факт, что его будет собеседовать человек, а не ИИ.
2. Какие отрасли и профессии оказались наиболее уязвимы к кадровому дефициту, и какие отрасли наоборот смогли привлечь больше работников?
Тут рынок резко разделился. С одной стороны баррикад «белые воротнички»: HR, маркетинг, финансы. В этих сферах вакансий стало значительно меньше, а конкуренция за место просто бешеная представьте, до 500 резюме на одну позицию. Компании экономят на поддержке и администрировании.
С другой стороны вечный дефицит. Это руки и умные головы, которые держат реальный сектор на плаву: рабочие на производстве и стройке, инженеры-технологи, врачи и медсестры, продавцы в ритейле. В агросекторе специалистов днем с огнем не сыщешь.
3. Насколько сместилась в 2025 году роль HR-служб: какие новые задачи и ожидания появились?
Раньше от HR ждали, что они будут ловить людей, почти как рыбаки с сетью. Сейчас эта метафора не работает. Их роль стала гораздо глубже и стратегичнее.
Во-первых, они превратились во внутренних аудиторов. Прежде чем открыть вакансию, нужно понять: а может, мы неэффективно используем тех, кто уже есть? Где переплачиваем, а где люди выгорают от нагрузки?
Во-вторых, они стали “ситами” в потоке резюме. Раньше на вакансию приходило 20 откликов, сейчас — 500, из которых половина нерелевантна. Нужно не просто отбирать, а отфильтровывать шум. Хоть в этом вопросе и помогает ИИ, но работы стало не меньше, так как его еще нужно направлять и администрировать.
В-третьих, и это главное, они архитекторы человеческого капитала. Если снаружи кандидатов много, но идеальных нет, значит, надо растить своих. Обучение, переквалификация, менторство, работа с внутренним кадровым резервом- вот их новая ключевая задача. Словом, HR перешли от тактики найма к стратегии управления и развития.
4. Что, на ваш взгляд, стало главным фактором, определяющим конкурентоспособность работодателя?
Если раньше все решала зарплата и соцпакет, то сейчас иерархия поменялась. На первое место вышла универсальность и компактность. Компании ищут людей-осьминогов: людей, которые могут закрывать несколько задач, брать на себя ответственность и быстро адаптироваться. Им уже не нужны просто узкие исполнители.
На втором месте справедливость и честность. Зарплата должна быть конкурентной, но не обязательно самой высокой. Зато люди ценят прозрачность: почему платят столько, какие есть возможности роста. Обещали гибкий график и обучение? Это теперь не бонус, а обязательное условие, без которого вас даже не будут рассматривать.
И, конечно, бренд работодателя. Когда вакансий мало, а кандидатов много, люди идут туда, где есть стабильность, адекватная культура и репутация хорошего места. Итог: сейчас с кандидатом разговор начинается не с сколько вы хотите, а с докажите, что вы нам нужны и впишетесь в команду, а тогда обсудим справедливые условия.
5. Какие ошибки чаще всего допускают работодатели при подборе и удержании персонала?
О, типичных ошибок много, и они очень дорого обходятся. Самые частые, по моему мнению, следующие:
- Заморозить найм без плана. В панике закрыли все вакансии, а через полгода обнаружили, что ключевые сотрудники выгорели и уходят. Текучесть растет как раз среди лучших.
- Искать единорога. Требовать от кандидата 5 лет опыта, знание трех языков и готовность работать за скромную зарплату. Позиция висит месяцами, а бизнес терпит убытки.
- Тонуть в рутине. Рекрутер получает 500 откликов и месяц вручную их разбирает (если он не разбирается в ИИ), вместо того чтобы сразу настроить фильтры и сосредоточиться на 20 реальных кандидатах.
- Забывать про своих. Классика: новичку предлагают высокую зарплату, а давний лояльный сотрудник с тем же функционалом получает меньше. Результат: обиды и уход ценных кадров.
6. Что бы вы рекомендовали делать уже сейчас, чтобы быть готовыми к 2026?
Мой главный совет: перестать реагировать и начать планировать.
Шаг 1. Провести кадровый аудит. Не гадать, а сесть и холодно разобраться: какие роли действительно критичны для бизнеса на следующие 3 года? Кого можно развить изнутри, а кого придется искать снаружи? Где мы переплачиваем, а где экономим в ущерб делу?
Шаг 2. Инвестировать во внутренний рынок. Делать ставку на переобучение и карьерный рост своих сотрудников. Это дешевле и надежнее, чем гоняться за дорогими сеньорами на рынке. Смотреть на людей 40+ не как на проблему, а как на золотой фонд опыта и лояльности.
Шаг 3. Освоить гибридные форматы. Не бояться проектной работы, удаленки из регионов, сотрудничества с самозанятыми. Это не только экономия, но и доступ к талантам, которых нет в вашем городе.
Шаг 4. Ускорить и очеловечить найм. Сократить собеседования до 2–3-х раундов, давать обратную связь быстро, оценивать не только hard, но и soft skills. Люди не будут месяц ждать вашего решения.
Шаг 5. Готовиться к изменениям системно. Изучать грядущие налоговые реформы не в последний момент, а сейчас. Инвестировать в HR-аналитику, чтобы прогнозировать потребности.
Будущее найма: как не потеряться в переменах?
Рынок становится всё сложнее, но выигрывают те, кто умеет гибко адаптироваться и инвестировать в людей. Чтобы выстраивать кадровую стратегию осознанно, используйте наш HR-гид — там собраны практики, прогнозы и инструменты, которые помогут встретить 2026 год во всеоружии.
Также рекомендуем прочитать статью о развитии soft skills, как у команды, так и для собственного роста, — это один из ключевых навыков будущего, о котором часто забывают при найме и удержании.
