Пока потребитель ждёт доставки «день в день», склады и логистические центры сталкиваются с другой реальностью — нехваткой людей. Почти в каждом регионе России кадровый дефицит на складах достигает 30–50 %, а в отдельных компаниях и выше. Особенно не хватает сортировщиков, комплектовщиков и водителей категорий B, C, E.
Ситуация стала особенно напряжённой в последние два года: текучесть в логистике — до 48 %, что значительно превышает «здоровый» уровень в ~30 %. При этом уровень безработицы в стране держится на рекордно низком уровне — 2,2–2,3 %, а на складах — в среднем 4 вакансии на одного кандидата.
Дефицит стал не временной проблемой, а системным ограничением, которое напрямую влияет на скорость, устойчивость и возможности масштабирования бизнеса.
Основные причины дефицита персонала на складах
1. Высокая текучесть среди линейного персонала
Работа на складе — физически и эмоционально выматывающая. Переработки, сменный график, быстрая утомляемость. По данным исследований, 36–40 % работодателей фиксируют массовые увольнения среди начинающих сотрудников. Человек приходит, отрабатывает неделю — и уходит.
2. Миграционный спад
Многие складские операции традиционно закрывались мигрантами. Но в последние годы поток из стран СНГ снизился. Причины:
- ужесточение контроля и требований к оформлению,
- конкуренция с другими регионами,
- более выгодные условия в строительстве или платформенной занятости (такси, доставка).
В результате складские объекты в Подмосковье и на Юге России уже не получают «естественного резерва» из миграционного потока — и вынуждены искать альтернативы.
3. Вытеснение персонала в оборонную промышленность
В 2022–2023 годах оборонные предприятия начали активно «переманивать» квалифицированный персонал: с высокими зарплатами, жильём и соцпакетом. Особенно остро это ощущается в регионах, где логистика конкурирует напрямую с оборонкой.
4. Снижение притока новых соискателей
HR-метрики подтверждают: коэффициент найма в логистике упал до 0,35, при этом текучесть сохраняется на уровне ~30 %. Это означает, что на 10 уволившихся приходит лишь 3–4 новых сотрудника — и разрыв между потребностью и фактом продолжает расти.
Что происходит на складе, когда не хватает людей
- Снижается скорость сборки заказов. Особенно в пик сезонных распродаж, периоды праздников и пр.
- Растёт количество ошибок. При нехватке людей приходится увеличивать нагрузку на оставшихся — и это приводит к пересорту, утерям и жалобам.
- Падает выработка и мотивация. Те, кто остаются, быстро выгорают: физически и морально.
- Увеличиваются издержки. На оплату срочной подработки, внеплановые смены, рекрутинг, переработки.
В итоге срывы смен и нестабильность операций становятся нормой, а не исключением.
Как компании пытаются решить проблему
Повышение ставок и бонусов
Некоторые игроки увеличивают базовые ставки, вводят дополнительные бонусы за выходы и скорость. Но это краткосрочная мера — текучесть остаётся высокой.
Привлечение вахтового персонала
Формат вахты позволяет покрыть пик нагрузки, особенно в сезон. Но требует отлаженной логистики, заселения и быстрой адаптации.
Аутсорсинг
Передача части операций внешнему исполнителю — способ быстро вывести людей и снять нагрузку с собственных HR-команд. Особенно эффективен при правильной структуре (бригадиры, контроль, адаптация).
Автоматизация
Крупные игроки, как X5 Retail Group, активно инвестируют в роботизацию и автоматизацию процессов. Но на текущем этапе это скорее дополнение, чем замена персоналу.
По словам представителей X5, дефицит кадров — одно из ключевых ограничений роста, и только совмещение автоматизации с гибкими форматами подбора даёт устойчивый эффект.
Как выстраивать стратегию подбора и удержания на складе
Решение кадрового дефицита — это не просто «найти людей». Это выстроить управляемую модель, где учтены сезонность, специфика задач, уровень текучести и динамика на объекте. Вот что важно закладывать в стратегию:
1. Комбинируйте источники и форматы привлечения
Нет одного универсального источника рабочей силы — и в этом ключевой риск. Опираться только на местный персонал или только на мигрантов — значит быть уязвимыми к внешним факторам: оттоку, проверкам, изменениям в законодательстве.
- Местные сотрудники дают устойчивость и меньше зависят от логистики. Но в регионах с логистическими хабами они часто уже задействованы.
- Вахта позволяет быстро нарастить численность, но требует инфраструктуры: жилья, транспорта, сопровождения.
- Мигранты эффективны при стабильном оформлении и понятных условиях работы. Но здесь важно обеспечить легальность на всех этапах.
Устойчивость достигается за счёт диверсификации каналов, а не за счёт одной-двух тактик.
2. Определите, какие позиции разумно отдавать на аутсорсинг
Аутсорсинг — не просто замена найму. Это перераспределение операционных рисков и задач. На складских объектах разумно отдавать на аутсорс следующие роли:
- комплектовщики, грузчики, упаковщики — массовые, типовые функции;
- операторы сортировки, если есть система сопровождения и контроль.
Что даёт аутсорсинг:
- не нужно тратить ресурсы на найм и оформление;
- можно быстро увеличивать или снижать численность;
- снижается нагрузка на HR и управленцев.
Главное — выбрать партнёра с реальной системой контроля: чтобы бригадир знал, кто работает, кто не вышел, и кто заменяет — без сюрпризов в середине смены.
3. Вкладывайтесь в адаптацию с первого дня
Подбор — это не только о входе, но и о втягивании в процесс. Даже при высокой мотивации, без поддержки в первые смены человек уходит — либо физически, либо «отключается» эмоционально.
Что важно:
- структурированный инструктаж на входе (а не «на складе покажут»);
- наставник или бригадир, который покажет, как делать, а не просто скажет;
- объяснение условий: как устроены смены, кто кому подчиняется, как начисляется оплата;
- корректировка в реальном времени — без страха наделать ошибок, а с оперативной и тактичной обратной связью.
Это особенно критично для вахтовиков и приезжих: чем быстрее они почувствуют себя включёнными, тем выше шанс, что они останутся.
4. Следите за метриками и точками риска
Любая стратегия подбора без аналитики — это интуиция. А интуиция не работает на потоках.
Что стоит отслеживать:
- absenteeism rate — процент невыходов по сменам и участкам;
- time to productivity — за сколько дней человек выходит на норматив;
- текучесть в первые 30 дней — ключевой индикатор провалов в адаптации;
- нагрузка на бригадиров — если она слишком высока, они не обучают, а просто «удерживают темп».
Важно не просто считать, а действовать по данным: менять план адаптации, пересматривать график, усиливать кураторство там, где провал.
5. Работайте сегментировано, а не «по складу в целом»
Склад — это не единая точка. Это разные участки с разной динамикой: где-то высокая текучесть, где-то сложно вводить новичков, где-то нужен отдельный график.
- Посмотрите, где именно срываются смены.
- Выделите зоны с перегрузкой.
- Отдельно проанализируйте вечерние и ночные смены — там часто выше невыходы.
Только при такой детализации получится строить работающую модель подбора, а не бороться с проблемами точечно и в панике.
Вывод
Дефицит на складах — это уже не кадровая проблема, а стратегический вызов. Если его игнорировать, теряется не только производительность, но и репутация.
Для устойчивости нужны гибкие модели подбора, чёткая система адаптации и партнёр, способный быстро реагировать на колебания нагрузки.
Что может предложить Sequoia Service
Мы не просто выводим персонал на условиях аутсорсинга. Мы выстраиваем работу склада с учётом реалий:
- Подбираем и оформляем людей в нужном количестве и в нужный срок
- Запускаем вахтовые команды с проживанием и логистикой
- Настраиваем адаптацию и контроль: бригадиры, регламенты, отчётность
- Работаем легально, с оформлением, отчётами и готовностью к проверкам
Оставьте заявку — мы подскажем, как можно закрыть дефицит без потерь в качестве и скорости.
